新人前三个月该考核什么？只盯业绩是最省事也最伤人的做法

新人三个月没出单，主管开始怀疑看错人，新人也在怀疑自己不适合做销售。问题往往不在人，而在这三个月到底考核了什么。给出分阶段的考核设计和一个可执行的配套动作清单。

一个常被误判的场景

新人入职三个月，业绩挂零，主管开始怀疑"是不是看错人了"；新人也在怀疑"是不是我不适合做销售"。双方都很努力，但努力的方向不同。

问题往往不在人，而在前三个月到底考核了什么。如果只考核业绩，等于让一个新人在最不具备成交条件的时候，去接受最难达成的指标。

分阶段考核：每个阶段考不同的东西

前三个月的重点，应该是"能不能养成做对动作的习惯"，而不是"出了多少单"。一个可参考的分配：

• **第 1 个月**：动作量与学习成果——每日有效触达量、客户资料的完整度、产品与竞品知识的掌握程度
• **第 2 个月**：过程质量与首单——独立完成的需求沟通次数、方案讲解演练、是否拿下第一个小单或试用单
• **第 3 个月**：业绩表现与复盘能力——阶段业绩达成情况，以及能不能自己讲清楚赢单与丢单的原因

为什么要这样设计

**第一，第 1 个月考业绩，几乎必然打击人。** B2B 的成交周期通常以月计，新人手上没有积累的客户资源，要求他立刻出单，考核结果基本注定不及格。

**第二，动作是可管理的，业绩不是。** 管理者能直接影响的只有动作的数量与质量。把第 1、2 个月的考核锚定在动作上，管理才有抓手。

**第三，复盘能力决定他能走多远。** 第 3 个月开始考核复盘，是看他有没有"从结果里找原因"的思维习惯——这比一时业绩更能预测长期表现。

配套要做三件事

1. 1

   **考核标准提前讲清楚**

   入职第一天就把三个月的考核表交给他，让他清楚每个阶段被期待什么

2. 2

   **每周一次一对一**

   不是问业绩，而是看他这周遇到的具体困难，当场给方法

3. 3

   **前两个月不公开排名**

   新人期的公开排名，容易让本来能成才的人提前放弃

三个月后如果仍然不合适，再做取舍也不迟。但在那之前，管理者的责任是把"该做什么"讲清楚，把过程中的障碍帮他扫掉。

参考来源：创链咨询一线辅导观察 （本文由创链咨询结合一线辅导经验整理撰写，供行业交流参考）