写给要招销售的主管和老板：为什么面试聊得好、入职两三个月却发现看错人。给出面试半小时要确认的三件事，以及入职后用来验证的三个场景，附一份可以写成一页纸的选人标准。
一个被问了无数遍的问题
"面试的时候聊得挺好，简历也对口，进来两三个月就发现不行。到底是哪里看错了？"
这类问题在一线辅导里几乎每个月都会遇到。多数时候，问题不在面试技巧，而在于面试只聊了"会不会"，没聊"能不能扛"。
先分开看：哪些能教，哪些教不了
- 能教的：产品知识、行业话术、报价规则、系统工具、流程动作
- 教不动的：底色那一层——愿不愿意下笨功夫、被拒绝后能不能自己回来、没人盯着的时候会不会照做
底色通常体现为五件事：
- 1
靠谱
答应的事有回音，不用催第二遍
- 2
自驱
有任务自己找路径，不等着被安排
- 3
敬畏规则
愿意按流程走，不挑着做
- 4
情绪稳
被拒绝、被投诉之后，当天能自己缓回来
- 5
抗压
能接受高频的拒绝，以及阶段性的低产出
面试半小时，先确认三件事
- 1
愿不愿意做基础动作
让他讲清上一份工作里，每天有多少时间在做重复的、不出彩的动作，具体到动作和频次。做销售，前半年比的不是聪明，是动作量。
- 2
被拒绝之后做了什么
请他讲一次真实经历——被客户当场拒绝、被投诉，或者业绩垫底。重点不是他最终拿到什么结果，而是他有没有说出具体动作。
- 3
收入预期是否匹配
这份工作前几个月收入不会高，这点要坦诚说透。把底薪与提成的结构、前三个月大致能拿到的收入区间讲清楚，比事后"劝他再坚持一下"有效得多。
入职后，用三个场景做验证
- 纰漏场景：交给他一件标准明确、但容易出错的小事，看他出错后是掩盖还是主动上报
- 高压场景：安排一段高强度、密集开发的周期，看他在没有即时成果时会不会自己调整节奏
- 无监督场景：给一周时间、只提结果要求，不盯过程，看他会不会照做
三个场景不需要额外成本，只是把日常任务重新排一下顺序。
招人前，先把标准写下来
很多团队招人靠感觉，是因为岗位标准只存在于主管脑子里。把三件事写成一页纸：这个岗位必须做到的日常动作、必须能接受的收入波动区间、必须遵守的流程红线。面试时只按这张表打分，不按聊得投不投缘打分。
一句提醒
招人不是把一个人改造成我们想要的样子，而是找到本来就合适的人，再把方法和工具交给他。招错的成本，从来不只是几个月的底薪。创链咨询在驻企辅导里，常把"选人标准"放在整套销售体系的第一页——因为后面所有的培训和制度，都建立在选对人的前提上。
参考来源：创链咨询一线辅导问答（招人与选人场景）· 源《销售手册 · 新人实战版》第八章诊断维度 （本文由创链咨询结合一线辅导经验整理撰写，供行业交流参考）
想让这套方法落到你的团队？
先做一次免费团队诊断，看清增长卡点，拿到可落地的下一步。